• 「いい人であるか」を見極めた採用を。事業拡大と連動したタレントアクイジション戦略

社員インタビュー

南野 創

Corporate Culture Division
Global Talent Acquisition
Deputy Director
2022年10月入社
前職:人材事業立上げ

   

「霞ヶ関キャピタルにはいい人しかいない」と語るのは、不動産コンサルティング事業におけるホテル・物流施設・ヘルスケア関連施設等の開発を展開する当社で、Corporate Culture Division/Global Talent AcquisitionのDeputy Directorを務める南野。  

採用を担当する南野も、「採用面談ではいい人かどうかを見極めている」と語ります。今回は南野に、霞ヶ関キャピタル入社までの経歴や人事にコミットしようと思ったきっかけなどについて伺いました。さらに採用担当者として、面談時に見るポイントや求める人物像、福利厚生についても語ってもらいました。 

異業種や起業を経て霞ヶ関キャピタルに入社

2012年にビジネスプロセスアウトソーシング業界に参画し、人材事業部の責任者として働いていました。その前にも多種多様な業界で働いていたのですが、人材系のキャリアはここからスタートしています。 

ビジネスプロセスアウトソーシング業界では全社の採用と、人材派遣事業・人材紹介事業や求人広告事業、採用コンサルの立ち上げなどに5年間従事してきました。

その後、仲間と人材会社を立ち上げたのちに、通信業界の中堅企業から声がかかったこともあり、転身することにしました。

前社では人事部に所属し人事制度の構築やIPO準備など多岐に渡る業務を担当した後に、霞ヶ関キャピタルに入社したんです。

実は前社在籍中に、共通の友人を通じて霞ヶ関キャピタルを知りました。

当時、霞ヶ関キャピタルではヘルスケア関連施設の採用を強化したいというタイミングで、私自身も人材事業で介護や看護業界にも携わっていたので、役に立てるかもしれないと思ったんですよね。それから人事・採用にコミットしたい気持ちが固まり、入社を決めました。

Q.様々な職種を経験した南野さんが人事にフルコミットしようと思ったのはなぜですか?

もともと人事業務をやり始めたのは成り行きでした。前職で働いているときに、多くの履歴書を目にしていくうち、履歴書の重要さを改めて認識しました。人事担当者は、大事な誰かのキャリアを預かっているということで、会社だけではなく、求職者の人生そのものに大きな影響を及ぼす責務が発生していると感じましたね。

求職者の話や悩みに向き合っていくうちに、誰かの人生を背負っていることを痛感するようになりました。私自身、大きな影響があったと言っても過言ではありません。それからもっと人事に集中しようと思うようになりました。

採用面談では「いい人であるか」を見極める

Q.入社したときに感じた課題と業務内容を教えてください。

私が霞ヶ関キャピタルに入社したときは、KPI管理やレポート資料などがほとんどまとまっていない状態でした。ほぼゼロの状態から、ATS(採用管理システム)の構築や採用サマリー等の内部整理を始めました。幅広い事業部の採用も担当しています。  

Q.現在、人事はどんなチーム体制で動いているのでしょうか?

今は3〜4名体制です。そのうちのひとりの部下は、前職で予約サイト「一休」の運営サポートをしていたメンバーです。採用は未経験で入社してきたんですが、互いにやり方や考え方を共有しながら二人三脚でこの1年間一緒に走ってきました。

Q.採用ではどんなKPIを設定しているのでしょうか?

2023年9月から2024年8月までの採用は、事業成長に合わせて前期より多くの採用を予定しています。面接はツーマンセルなので私もほとんどの面接を担当していますが、現状順調に進んでいますね。この3ヶ月で計画値以上の採用が決まりました。

とはいえ、各事業部の動きを把握し、必要な人員を採用しなければならないため、都度採用人員は見直す必要があると思っています。

現在進めているヘルスケア関連施設事業でも、ホスピス住宅では1施設あたり50名程度の介護士や看護師等を採用する予定です。20施設となると1000人の採用が必要になってくる想定です。これはヘルスケア関連施設事業だけでなく、全部の事業が成長しているため、ホテル事業、物流事業でも、これからどんどん採用が進んでいきます。

Q.採用するにあたって、特に注力しているポイントはどこですか? 

結局は全部大事なんですよね。この部署に合うのはどんな人なのか、今足りない人材はどんなスキルセットなのか、入社後活躍できるか、他部署でも活躍できるか、どこから人材を確保するかなどを常に考えています 。

なにより変化を起こす側に回れるかもしっかり見ていますよ(笑)。少しでも良い方に会うため採用手法も多岐にわたりますが、今期はダイレクトリクルーティングにすごく力を入れています。

そして、カジュアル面談は必ず実施するようにしていますね。面接の前に人事がどんな人物か見ておくという責務もありますし、人事からのエスカレーションとして面接前に一定の評価を出せます。また面接時・採用時・現場面接時のレピュテーションリスク回避にも繋がります。

僕らはずっと「いい人を採用したい」と言っています。なので面談のときも、「会社のカルチャーにマッチしそうないい人であるか」を重視しています。書類選考が通っている時点でスキルは足りている方がほとんどなので、最後は人間性が大事になってくるんですよね。

もう少し具体的に言うと、面接時の挙動、受け答えや、質問の答えが的を得ているか、ビジョンがしっかりしているか。これは私だけではなく、部下たちも意識している部分です。

カルチャーマッチという側面では、経営理念へ共感しているか、行動指針を口だけではなくしっかりと体現できそうか、変化を起こす側へ回れるかといった部分を見ていますね。

霞ヶ関キャピタルの福利厚生は大変充実していると思います。

正直ここまで充実している企業を他に知りません。内容については割愛させていただきますが、会社としても頑張っている人のために働きやすい環境を提供したいという想いが強く、新たな福利厚生の導入・整備に力を入れ、みんなが能力を存分に発揮でき、成長できる環境になっていますね。

常に前進している感覚がある会社

霞ヶ関キャピタルの変化と進化が止まらないところですね。私の好奇心も刺激されますし、やりたいことも全部やらせてもらっています。時には厳しい指摘も頂きますが、それぞれが仕事に本気で向き合っているからこそ出てくる言葉ですし、常に成長したいという気持ちがあるので、ありがたい環境だなと思います。

日々いろんなことが起こっていて忙しいですが、大変だと感じることは案外少ないです。いい人が多くて、そこは本当に自慢できるところだと思います。

社内で誰かのミスが発覚したとしても、上司は怒らずに「いつまでにどうする?」「これはすぐにやっちゃおう」と言ってくれるんですよね。後ろは振り向かずに絶えず前進している感覚がありますし、楽しく仕事できていると思います。

僕の人生の目標は、知らないことがない状態で最期を迎えることです。絶対に無理なんですけどね(笑)。でもそれを目標にしていると、何か知らないことがあったときにパッと調べられる癖がつくんですよね。調べてもわからないことは人に聞いて、どんどん知識を増やすようにしています。

もうひとつの目標は、採用を通じて会社のカルチャー構築をしたいと考えてます。もっと採用を可視化したり採用のあり方を変えることで多種多様な人材で会社の可能性を広げ、新たな事業・文化を構築していきたいですね。

採用は対人の業務なので、思うようにいくはずがないんです。そんな中、課題を見つけ明確化して、常に改革を採用目線で発信していきたいと考えています。

従業員の給料のベースアップや採用チームの人員補強もしたいですし、まだまだやりたいことはたくさんありますね。

私の場合、何かやりたいと思ったらゴールから逆算して行動することで、叶えていきます。

人材子会社を立ち上げたいと思ったときも、新規事業コンペでやりたいことを提案したら社内でも「面白いじゃん」と賛同を頂き、あとはゴールから実現にむけて実行するだけでした。

大手志向で保守的な思考の方や、自分を守りたい方には合わないと思います。逆にバイタリティがある人、新しいことを実現したい人にとってはすごく良い環境かなと。アイデアを実現できる資金もありますし、協力体制もすぐに作れ、各部門に専門家がいるので的確な助言を貰いながら進むことができます。

しっかり提案し、経営層が「いいね」と言えばすぐに会社や事業の設立にも繋がるので、そういったバイタリティあふれる人に来てもらいたいなと思います。

(2024年2月掲載)

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